Problem
Gleiche Qualifikation, ungleiche Chancen
Trotz gleicher Qualifikation erfahren Menschen mit Migrationshintergrund im Bewerbungsprozess Benachteiligungen. Mehrere Studien belegen immer wieder dasselbe: Wer einen ausländisch klingenden Namen hat, wird trotz gleicher Qualifikation seltener zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Mein Ausgangspunkt war die Frage, wie sich die erste Bewerbungsphase so gestalten lässt, dass alle Bewerber:innen fair und ausschließlich auf Basis ihrer Qualifikation bewertet werden.
Desk Research
Entscheidet der Name über die Einladung?
Um ein fundiertes Verständnis für die Problemstellung zu entwickeln, startete ich mit einer Desk Research zum Forschungsstand der Chancengleichheit im Bewerbungsprozess. Mehrere Feldstudien mit fiktiven Bewerbungen belegen, dass allein der Name auf einer Bewerbung die Rückmeldequote signifikant beeinflusst. Bei gleicher Qualifikation erhalten Personen mit nicht-deutsch klingendem Namen deutlich weniger Einladungen.
Dass es auch anders geht, zeigte ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Mithilfe anonymisierter Bewerbungen schafften es mehr qualifizierte Bewerber:innen mit Migrationshintergrund in die engere Auswahl.
Die Studienlage ist also eindeutig: Bewerber*innen mit Migrationshintergrund werden in Deutschland bereits in der ersten Auswahlphase systematisch benachteiligt – noch bevor ein persönliches Gespräch stattfindet.
*Quellen: Universität Siegen (2025), WZB Berlin (2018), SVR-Forschungsbereich (2014), Hans-Böckler-Stiftung/SOFI (2022), Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2012)
User Interviews
Qualifiziert, aber unsichtbar.
Um zu verstehen, wie Betroffene Benachteiligungen im Bewerbungsprozess erleben und welche Strategien sie dagegen entwickeln, habe ich 7 Interviews geführt und die Aussagen anschließend in einer Affinity Map geclustert.
"Ich denke, dass einige sich das gar nicht erst anschauen, wenn sie den Namen nicht sofort aussprechen können."
"Ich bewerbe mich bewusst ohne Foto, da Sichtbarkeit für mich im Bewerbungsprozess zum Nachteil werden kann."
„Nach meiner Scheidung trage ich wieder meinen deutschen Namen, beworben habe ich mich damit aber schon vorher um bessere Chancen zu haben."
User Survey
Kein Einzelfall.
Um zu prüfen, ob die Erfahrungen aus den Interviews keine Einzelfälle sind, habe ich eine Umfrage mit 53 Teilnehmenden durchgeführt, darunter Menschen mit und ohne Migrationshintergrund. Die Ergebnisse zeigen: Ein Großteil der Befragten hatten das Gefühl, aufgrund persönlicher Merkmale benachteiligt worden zu sein und die deutliche Mehrheit bevorzugen anonymisierte Verfahren.
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hatten den Eindruck, aufgrund persönlicher Merkmale benachteiligt worden zu sein
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gaben an, häufiger Absagen zu erhalten als Menschen ohne Migrationshintergrund
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bevorzugen ein anonymes Bewerbungsverfahren in der ersten Auswahlphase
Synthesis
Vom Research zur Klarheit.
Das Problem ist strukturell, nicht individuell
Ich bin mit der Annahme gestartet, dass das Kernproblem fehlende Fairness im Bewerbungsprozess ist. Mein Research hat diese Annahme bestätigt und geschärft. Benachteiligungen entstehen bereits beim Sichten der Unterlagen, noch vor dem ersten persönlichen Kontakt. Recruiter:innen arbeiten oft unter Zeitdruck, wodurch oberflächliche Merkmale wie Name, Foto oder Herkunft die Entscheidung schneller beeinflussen als die eigentliche Qualifikation.
Fairness wird gewünscht, Lösungen fehlen noch
Es gibt keinen Schutz vor Bias in der Phase, in der er am stärksten wirkt. Dabei zeigt meine Umfrage, dass 74 % der Befragten sich einen Bewerbungsprozess wünschen, in dem persönliche Merkmale keine Rolle spielen. Der Wunsch nach einem gerechten Bewerbungsprozess ist also bei vielen Beteiligten vorhanden, strukturelle Lösungen fehlen jedoch bislang.
Betroffene handeln längst selbst
Was mich bei meinem Research überrascht hat: Das stärkste Cluster war nicht die emotionale Belastung – wie ich erwartet hatte. Es waren die aktiven Strategien der Bewerber:innen. Alle, mit denen ich gesprochen habe, hatten bereits Wege gefunden, ihre Sichtbarkeit im Prozess zu reduzieren. Sie entwickelten individuelle Umgehungsstrategien wie das Anpassen von Unterlagen oder das Weglassen des Fotos und anderer persönlicher Angaben. Diese Strategien stoßen jedoch an eine klare Grenze: Foto und einzelne Angaben lassen sich verbergen, der Name jedoch nicht. Dabei beeinflusst der Name die Entscheidung am stärksten.
Wo die Lösung ansetzen muss
Anonymisierung und klare Bewertungskriterien gelten als mögliche Lösungsansätze. Schon 2012 zeigte ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, dass anonymisierte Bewerbungen funktionieren, etabliert haben sie sich bis heute jedoch nicht. Genau hier setze ich an: bewusst aus der Perspektive der Bewerber:innen, da sie unmittelbar betroffen sind. Recruiter:innen klammere ich vorerst aus, um den Lösungsraum einzugrenzen. Es braucht keinen weiteren Workaround, sondern einen Prozess, der Anonymisierung nicht zur persönlichen Entscheidung macht, sondern zum Standard.
Persona
Ein klares Bild
Zeynep Yılmaz, 27
Zeynep bewirbt sich aktiv auf Stellen, erhält aber entweder Absagen oder kaum Rückmeldungen. Sie hat das Gefühl, aufgrund ihres Namens oder ihrer Herkunft früh aussortiert zu werden, noch bevor ihre Qualifikationen überhaupt berücksichtigt werden.
Needs
Zeynep wünscht sich eine faire Bewertung ihrer Qualifikationen und mehr Transparenz im Bewerbungsprozess, um wieder Vertrauen darin zu finden.
Emotionaler Zustand im Bewerbungsprozess
Vertrauen
Frustration
Motivation
Ich will wissen, dass meine Bewerbung nach meinen Qualifikationen beurteilt wird, nicht nach meinem Namen.
How Might We
Wie könnten wir die erste Bewerbungsphase so gestalten, dass Zeynep fair und ausschließlich auf Basis ihrer Qualifikation bewertet wird?
Solution
Jobbörsen-App, bei der Anonymität kein Feature ist, sondern das Prinzip.
Meine Lösung ist opply, eine Jobbörsen-App, die den Bewerbungsprozess aus Sicht der Bewerber:innen neu denkt. Bewerber:innen können Jobs durchstöbern, ohne sich registrieren zu müssen. Erst wenn sie sich bewerben wollen, erstellen sie schrittweise einen anonymen Lebenslauf. Arbeitgeber sehen ausschließlich, was für die Position relevant ist: Berufserfahrung, Bildungsweg, Skills. Keine persönlichen Daten. Erst bei einer Einladung zum Gespräch können Bewerber:innen ihre persönlichen Daten freigeben.
opply dreht somit die Logik üblicher Jobbörsen um: In der Erstselektion sind Bewerber:innen unsichtbar. Anonymität ist also kein Schutzmechanismus, den Bewerber:innen aktivieren müssen, sondern der Standard, von dem der Prozess ausgeht. opply gibt Bewerber:innen die Möglichkeit, sich ohne Angst vor Vorurteilen zu bewerben und die volle Kontrolle über ihre eigenen Daten zu behalten. Für jemanden wie Zeynep bedeutet das eine faire Chance, nach dem bewertet zu werden, was sie kann und nicht nach dem, wie sie heißt.
Wireframes
Mit Lo-Fi zum richtigen Aufbau
Meine Wireframes haben dabei geholfen, ein erstes Bild davon zu entwickeln, wie die App mit ihren Kernfunktionen in der Praxis aussehen könnte.
Designsystem
Klar. Menschlich. Anonym.
Das Designsystem von opply setzt auf ein reduziertes Farbschema, klare Typografie und gezielte Kontraste, die Vertrauen und Orientierung schaffen. Der „anonym bewerben"-Button ist konsequent schwarz gehalten, eine bewusste Entscheidung, denn Schwarz steht visuell für Diskretion und Unsichtbarkeit. Die Illustrationen zeigen diverse Menschen in alltäglichen Situationen und vermitteln Zugehörigkeit.
Testing
Testen, lernen, iterieren.
Ich habe meinen Mid-Fi-Prototyp mit moderierter Think-Aloud-Methode getestet. Jede Testperson durchlief drei Kernaufgaben: Einen Job finden, ein anonymes Profil erstellen sowie die anonyme Bewerbung absenden.
Finding 1: Zweifel am Anonymitätsversprechen
Nutzer:innen empfanden die Abfrage von Name und Foto als Widerspruch zum Anonymitätsversprechen der App. Und der Hinweis war zu unauffällig, sodass er in den nächsten Schritten schnell wieder vergessen wurde. Eine deutlichere Info-Card macht es jetzt klarer. Ergänzend wird in den Texten der weiteren Screens kontextbezogen darauf hingewiesen, welche Daten anonym bleiben und welche sichtbar sind.
Vorher
Nachher
Finding 2: Eine Vorschau, die keine war
Nutzer:innen erwarteten unter „Profil Vorschau" eine visuelle Darstellung ihres Profils, wie sie es von LinkedIn kennen. Die ursprüngliche Dropdown-Ansicht erfüllte diese Erwartung nicht. Die überarbeitete Version zeigt das Profil visueller und macht über einen Toggle den Unterschied zwischen eigener Sicht und Arbeitgeber-Sicht unmittelbar nachvollziehbar.
Vorher
Nachher
Final Design
Der faire Weg, sich zu zeigen.
Persönliche Daten bleiben privat, fachliche Qualifikationen stehen im Vordergrund. Der mehrstufige Flow erfasst Bio, Berufserfahrung, Bildungsweg, Skills und Sprachen. KI-Vorschläge erleichtern das Ausfüllen und schaffen so die Basis für eine Bewerbung ohne Bias.
Hi-Fi-Prototyp
Der komplette User-Flow
Reflection
Learnings
Was ich gelernt habe
Anonymisierung muss erlebt werden, nicht erklärt. Das zeigte sich im Testing: Nutzer:innen lasen den erklärenden Text, vergaßen ihn und blieben unsicher. Der Profil Vorschau mit Switch hat das gelöst und das Produkt grundlegend verändert. Eine Erkenntnis, die ohne Testing nie aufgetaucht wäre.
Woran ich gewachsen bin
Die Recruiter-Seite wegzulassen fühlte sich anfangs unvollständig an, hat aber die Bewerber:innen-Seite klarer und stärker gemacht und mir ermöglicht, mich auf den eigentlichen Problemraum zu fokussieren
Nächste Schritte
Die Recruiter-Seite ist der nächste Schritt denn das Produkt funktioniert nur, wenn beide Seiten gleichermaßen berücksichtigt werden.
Parallel möchte ich den CV Builder weiterentwickeln, unter anderem mit einer Upload-Funktion, bei der KI nur die Qualifikationen aus bestehenden Lebensläufen automatisch extrahiert.
Case study
opply | blind hiring app
Eine Jobbörsen-App, die unbewusste Bias im Recruiting reduziert. Bewerber:innen bleiben anonym, bis ihre Qualifikationen überzeugt haben.
challenge
opply ist eine Jobbörsen-App, über die sich Bewerber:innen anonym auf Stellen bewerben können. In 16 Wochen habe ich das Projekt während meines Product Design Bootcamps an der Digitale Leute School entwickelt. Von Anfang an hat mich eine Frage geleitet: Wie kann Design strukturelle Ungleichheit aktiv reduzieren? Untersucht und umgesetzt habe ich es am Beispiel des Bewerbungsprozesses.
methoden
User Research
User Journey & Persona
Ideation
User Flows
UI Design
Prototyping (Lo-Fi to Hi-Fi)
Usability Testing & Iteration
Rolle
Product Designer
zeitraum
Dez. ’25 – Mär. ’26
Tools
Figma, Miro, Claude
context
Bootcamp project
challenge
opply ist eine Jobbörsen-App, über die sich Bewerber:innen anonym auf Stellen bewerben können. In 16 Wochen habe ich das Projekt während meines Product Design Bootcamps an der Digitale Leute School entwickelt. Von Anfang an hat mich eine Frage geleitet: Wie kann Design strukturelle Ungleichheit aktiv reduzieren? Untersucht und umgesetzt habe ich es am Beispiel des Bewerbungsprozesses.
methods
User Research
User Journey & Persona
Developing a Solution
User Flows
UI Design
Prototyping (Lo-Fi to Hi-Fi)
Usability Testing & Iteration
Mobile version is in progress. Please use a desktop browser.
Rolle
Product Designer
zeitraum
Dez. ’25 – Mär. ’26
Tools
Figma, Miro, Claude
context
Bootcamp project @Digitale Leute School